Contratar por fit cultural é uma prática que vem ganhando cada vez mais espaço nas empresas. A ideia é simples: garantir que novos colaboradores compartilhem os mesmos valores da empresa e se ajustem bem à cultura organizacional. Parece ótimo, mas essa prática, quando mal utilizada, pode esconder armadilhas perigosas. Um dos principais problemas do fit cultural é que ele pode se tornar uma “muleta” para gestores despreparados.
Em empresas onde a cultura não é bem definida e comunicada, o fit cultural pode ser interpretado de forma subjetiva e enviesada. E aí, gestores acabam escolhendo candidatos com quem se sentem mais à vontade, desenvolvendo um ambiente homogêneo e excluindo a diversidade.
Já viu esse filme antes? Em uma pesquisa realizada por Lauren Rivera, professora da Kellogg School of Management, ficou claro que muitos entrevistadores confundem “química” ou “afinidade” com bom fit cultural. Em outras palavras, contratam quem se parece e pensa como eles, resultando em equipes menos diversificadas e inovadoras . E isso é um problemão! Sem uma cultura organizacional claramente definida, as empresas enfrentam desafios ainda maiores. Sem entender bem os valores da empresa, o processo de seleção vira uma loteria. Decisões de contratação baseadas em impressões pessoais e vieses inconscientes são a receita para o desastre.
Por exemplo, o famoso “teste da cerveja” – você convidaria essa pessoa para tomar uma cerveja com você? Parece inofensivo, mas na prática, significa que a contratação está sendo feita com base em afinidades pessoais, não em competências profissionais . Resultado? A formação de uma confraria de amigos e não de um time de alta performance.
Quando o fit cultural é interpretado como afinidade pessoal, a empresa corre o risco de se tornar homogênea. Isso limita a diversidade de pensamento e experiência, essenciais para a inovação e a resolução de problemas complexos. Um ambiente onde todos pensam de maneira semelhante pode ser prejudicial. A falta de perspectivas diversas resulta em soluções limitadas e uma incapacidade de se adaptar a novas situações. Funcionários que não se sentem integrados à cultura da empresa tendem a deixar a organização mais rapidamente. Isso aumenta os custos de recrutamento e treinamento, além de afetar a moral e a produtividade do time. Empresas que não valorizam a diversidade de pensamento tendem a estagnar. A inovação depende de perspectivas variadas e ideias novas, que são menos prováveis em um ambiente homogêneo.
Vamos a um exemplo concreto. Recentemente fomos contratados por uma empresa de tecnologia onde a falta de uma cultura organizacional bem definida e comunicada resultou em um ambiente de trabalho homogêneo, com baixa diversidade e inovação. O foco excessivo na afinidade pessoal entre gestores e candidatos levou à contratação de pessoas que compartilhavam os mesmos interesses, mas não necessariamente as habilidades e perspectivas necessárias para impulsionar a empresa.
Mas, calma lá. Quando bem implementado, o fit cultural pode trazer inúmeros benefícios. Empresas como Google e Netflix são conhecidas por suas culturas organizacionais fortes e bem definidas. Elas não apenas toleram, mas celebram a diversidade de pensamentos e experiências dentro de um conjunto claro de valores e expectativas. Colaboradores que se encaixam bem na cultura da empresa tendem a permanecer por mais tempo, reduzindo custos de turnover e aumentando a coesão da equipe. Funcionários que se identificam com a cultura da empresa tornam-se embaixadores da marca, promovendo-a em suas redes pessoais e profissionais . Colaboradores alinhados culturalmente colaboram mais, promovendo um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo. Contratar por fit cultural assegura que os novos funcionários entendam e abracem os valores e princípios da empresa, contribuindo para um ambiente de trabalho mais focado e orientado para resultados.
Para evitar as armadilhas do fit cultural, as empresas devem adotar uma abordagem estratégica e bem planejada. Em primeiro lugar a empresa deve ter uma compreensão clara e e bem definida de seus valores e objetivos. Isso inclui documentar e comunicar a cultura organizacional de maneira eficaz para todos os colaboradores. Além disto deve implementar avaliações objetivas e padronizadas que considerem tanto a compatibilidade cultural quanto as competências técnicas dos candidatos, colaboradores e, principalmente dos seus líderes. Capacitar os gestores para evitar vieses inconscientes e tomar decisões de contratação baseadas em critérios objetivos. Isso inclui a utilização de painéis de entrevista diversos para garantir uma avaliação equilibrada e justa dos candidatos. Por fim promover uma cultura organizacional que valorize a diversidade de pensamento e experiência, isso inclui a criação de políticas e rituais que incentivem a inclusão e a valorização das diferenças entre os colaboradores. A busca deve ser por unidade de valores e propósitos e não por uniformidade.
Então, o que aprendemos com tudo isso? Contratar por fit cultural pode ser uma ferramenta poderosa para construir times coesos e engajados, mas deve ser usada com cuidado, com ciência e consciência. Evitar a utilização inadequada que perpetua vieses e limita a diversidade é essencial.
Ao implementar estratégias eficazes de fit cultural, promovendo a diversidade e a inovação, criamos um ambiente onde cada voz é valorizada e cada talento é reconhecido. Essa é a chave para construir uma organização resiliente, adaptável e capaz de enfrentar os desafios do futuro com confiança e criatividade.
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